Inteligência Emocional para liderar melhorar

Inteligência Emocional não é algo que herdamos nem uma característica fixa. Diferentemente de Q.I. e de personalidade, ela pode e deve ser desenvolvida continuamente.

 

Outro erro comum é achar que ela está diretamente ligada à experiência ou ao tempo de vida. Sim, uma pessoa mais experiente teve mais tempo e oportunidades para desenvolver a sua inteligência emocional, mas isso não quer dizer que ele ou ela efetivamente o fez.

 

O que sabemos é que a Inteligência Emocional está diretamente ligada à capacidade de um executivo desempenhar melhor o seu papel, seja ele de tomar decisões, liderar a sua organização ou desenvolver a sua equipe.

 

O que talvez não esteja claro é como aprimorar estas competências. Por isto, compartilho aqui alguns pontos que se mostraram mais eficientes ao longo do meu trabalho com executivos e organizações de diversos portes e segmentos.

 

Faça uma avaliação precisa – Saber avaliar quais dos aspectos ligados à Inteligência Emocional você ou algum membro da sua organização precisam desenvolver, de fato, é fundamental para um bom trabalho. Existem 15 subcompetências de IE, interligadas entre si, e isto pode ser confuso se a avaliação não for bem-feita. Além disso, é importante priorizar corretamente, levando em consideração o contexto e o ambiente em que o aprimoramento será realizado.

 

Trace um bom plano de ação – Mesmo com uma priorização bem-feita, o planejamento de como o desenvolvimento será conduzido é fundamental para gerar melhores resultados. Objetivos de desenvolvimento claros e concisos, com uma forma clara de medir resultados, o mantém focado naquilo que realmente importa.

 

Cuidado com a autossabotagem – Desenvolver uma competência nova é muito difícil, afinal este comportamento atual está normalmente enraizado por muitos anos agindo da mesma maneira. Quem passa por este processo costuma experimentar algum tipo de resistência (consciente ou não), que pode atrapalhar os resultados. As mais comuns são achar que não há o que melhorar ou – pior – escolher a competência errada a ser aprimorada.

 

Avalie a sua determinação – Como falei, é normal experimentar algum tipo de autossabotagem num processo de desenvolvimento de competências. Logo, nada disso funciona se você não estiver efetivamente disposto a passar por este processo. Avalie a sua vontade real, o momento e o contexto. Mesmo sendo difícil mudar, tendo recaídas (que são normais), os resultados são recompensadores para quem investe com afinco em si mesmo.

 

Comunique seu projeto – Não há vergonha em comunicar o seu plano de desenvolvimento para algumas pessoas que convivem com você, nem para a sua equipe ou seu chefe. Ao contrário, isto mostra comprometimento com o seu projeto pessoal e profissional. Além disso, você dá a oportunidade para que os outros lhe ajudem ou lhe deem feedback sobre o seu progresso, mantendo-o focado.

 

Seja perseverante – O desenvolvimento de novas competências não ocorre do dia para a noite. É preciso entender como cada uma funciona, ter oportunidades de usar cada nova competência em situações reais (e muitas vezes desafiadoras) e avaliar erros e acertos com assertividade e isenção. Dar o devido tempo para tudo isso é fundamental para colher melhores e maiores frutos.

 

Avalie seus resultados – Seja por meio de ferramentas mais concretas, feedbacks dos seus colegas ou do seu consultor/coach (se você tiver um), avaliar corretamente o que foi desenvolvido e onde ainda há espaço para aprimoramento é crucial para que todo este processo tenha valido à pena, além de ser uma ótima forma de consolidar todos os aprendizados de forma clara e objetiva.

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Paulo Aziz Nader
Consultor em desenvolvimento organizacional e de liderança, coach e administrador de empresas. www.22humancapital.com